2do. Caso Práctico

Estimados alumnos,

Sean tan amables en leer el caso práctico que les corresponde y resolverlo de acuerdo con las indicaciones que se anotarán en el pizarrón:

Equipo 1 ( María Cristina)

Caso Práctico:   Hotel “Los Arrayanes”, S.R.L.-

   Se trata de un hotel de considerable envergadura, que hasta el momento venía realizando únicamente funciones de hostelería turística. Recientes cambios en la zona han hecho pensar a sus dueños en la ocasión para ampliar su oferta. La inminencia de un congreso que atraerá un importante número de participantes precipita las decisiones y el hotel ofrece sus servicios a gran parte de congresistas y asistentes. Así mismo se ven en la necesidad de habilitar salas de reunión en el mismo hotel.

Ponen en marcha la contratación de personal especializado. Los medios que utilizan para efectuar la captación son un anuncio en prensa, y hacen correr la voz entre personas conocidas del medio. Tras una primera preselección de los candidatos, se encuentran esperando para entrevistarse con cada uno de los dueños dos personas, una viene por medio de un conocido, y la otra fue preseleccionada.

Esta coincidencia obliga a los dueños a resolver la situación entre pasillos. Entrevistan al postulante recomendado por el conocido. La entrevista sucede con prisas, al final uno de los dueños se inclina por cerrar el trato en ese mismo momento, teniendo en mente la inmediatez del congreso y la urgencia por contar con alguien que pueda hacerse cargo de la situación.

Para convencer al postulante de tomar la decisión en ese mismo momento, se hace una oferta salarial claramente por encima de los honorarios existentes en el sector, y también más elevado que su colega del área de turismo.

La incorporación del nuevo empleado se realiza sin más dilación. Muchos de los antiguos empleados se encuentran sorprendidos con esta situación: han cambiado de jefe y han quedado relevados de sus tareas habituales. La persona que ocupa el cargo de gerencia del hotel también se entera al mismo tiempo que el resto del personal de la nueva incorporación.

Es informado también súbitamente de que deja de contar con la colaboración de un número importante de camareros y personal de habitación, mientras dure el congreso.

Ya con la comitiva instalándose, las instrucciones que recibe el personal se superponen: en muchas ocasiones no se sabe cuáles son las órdenes, ni para qué se han de efectuar ciertas tareas, que muchas veces quedan sin hacer. Los dos encargados, el antiguo y el recién incorporado, tienen enfrentamientos verbales, y se pasan responsabilidades el uno al otro. Los empleados a su cargo comentan entre pasillos la actitud de ambos, formándose diferentes grupos según las alianzas establecidas.

El saldo de esta experiencia es la renuncia del antiguo gestor, quien era reconocido por todos los empleados como líder y pilar de la misma, y en la que era el empleado de mayor experiencia.

Por otro lado, la recepción de los conferenciantes y participantes, la habilitación de las salas de reunión, y otras tareas específicas de la nueva área,  no dejó satisfechos a los clientes.

Equipo 2 ( María)

BBVA es un grupo financiero global, de gran dimensión y elevada solvencia, con una sólida posición en el mercado español, una franquicia líder en Latinoamérica y con una creciente presencia en Estados Unidos y Asia que apuesta firmemente por el futuro y avanza adaptándose a las necesidades que impone un mercado cada vez más global. Se trata de un grupo de más de 100.000 personas, que atiende a más de 48 millones de clientes de más de 30 países, a través de más de 7.000 oficinas. Muchas empresas se están adaptando al nuevo escenario de Recursos Humanos (RRHH), en el que los procesos de reclutamiento se basan en la toma de decisiones conjunta y en la conversación permanente y activa dentro y fuera de la organización. El término reclutamiento 2.0, o Social Recruiting, se refiere al conjunto de procedimientos llevados a cabo para conseguir candidatos activos y pasivos ideales para un puesto de trabajo a través de las redes sociales. De hecho, según la encuesta Jobvite Social Recruiting Survey 2011, en Estados Unidos, ocho de cada diez empresas usan las redes sociales para reclutar personal y otro 8,7% planea empezar a hacerlo a corto plazo. En España la tendencia es aún incipiente: según un estudio elaborado por Unique 2010 a partir de encuestas a más de 1.000 directivos de Recursos Humanos y responsables de selección de personal, en nuestro país el 45% de las compañías nunca utilizan las redes con este fin y un 44% sólo las usa de manera esporádica. Otro 5% recurren a las redes sociales para identificar candidatos para perfiles técnicos altamente cualificados, perfiles directivos y mandos intermedios, o bien para hacer búsquedas internacionales de profesionales. En este sentido, el 40% de las empresas consideran que existen procesos de selección concretos para los que las redes sociales son la herramienta más efectiva: los más citados son los procesos para seleccionar perfiles tecnológicos y relacionados con internet. La red más utilizada por las empresas para buscar candidatos es LinkedIn (54%), seguida por Facebook (30%) y Xing (10%). En 2009, BBVA ya se posicionó a la vanguardia de las web 2.0, en materia de reclutamiento y selección con el desarrollo de su propia feria virtual de empleo en internet y con la inclusión en las principales redes sociales, permitiéndole no solo modernizar sus herramientas de reclutamiento, sino también crear su propia imagen de empleador (Employer Branding).

El campus virtual de empleo es una herramienta innovadora, que utiliza la animación 3D y el contenido multimedia, para dar a conocer las ofertas de empleo en cada una de las empresas del grupo y hacer más sencillo y ágil el proceso de captación y gestión de los currículos.  Situándose en la línea de las nuevas tecnologías y en las novedosas tendencias en la búsqueda de empleo, permite recrear y emular las posibilidades de cualquier feria de empleo presencial  de forma atractiva y cercana, contando con la ventaja de estar abierto de forma ininterrumpida todos los días del año.  Este campus virtual se divide en pabellones, en función de áreas geográficas y sociedades del Grupo BBVA (América del norte y central, América del sur, Europa, Asia y Pacifico), acorde con la internalización y globalización de la entidad. Desde la entrada principal del campus virtual se puede: • Acceder a la vista área del Campus, donde se encuentran los pabellones que albergan los stands de las sociedades BBVA. • Entrar en la Sala Multimedia, donde puedes visualizar o descargar los documentos y archivos multimedia que el Grupo BBVA pone a tu disposición. • Visualizar el video de Bienvenida • Acceder al apartado “Conócenos”, donde puedes encontrar información relevante sobre el Grupo BBVA. • Visitar el apartado “Vive la Experiencia BBVA” (experiencias reales de trabajadores del grupo) • Invitar a un amigo a visitar el Campus Virtual de Empleo BBVA. Accediendo a cada uno de los stands encontramos información concreta y acciones de cada sociedad del Grupo BBVA: 

Video de bienvenida de Selección. • Información corporativa. • Acceso e información a las ofertas de empleo.  Envío de tu CV, inscribiéndolo en su base de datos y registrándolo en las ofertas de interés. • Posibilidad de comunicarte con su departamento de selección, participando en los distintos canales de interacción habilitados (foro y envío de consultas) y transmitiendo comentarios y dudas.  

El BBVA y las redes sociales Con la creación del campus virtual, BBVA reforzó su presencia en las principales redes de comunicación social, entendiendo la importancia de éstas de no solo estar presente en la red sino de participar activamente en ellas.  Incluso los sectores más tradicionales han comenzado a utilizar las redes sociales como medio de interacción y fuente de reclutamiento. BBVA cuenta con un grupo en Facebook (BBVA España Selección) dirigido a candidatos para banca comercial y becas, donde además de ofertas se difunden consejos para triunfar en el proceso de selección e información sobre los patrocinios de la entidad. "Las redes sociales aportan interacción y accesibilidad - explica Fernando Escamilla, del departamento de selección de BBVA-. Facebook nos permite llegar a más candidatos pero también potenciar la imagen de marca del banco, mostrándolo más cercano al usuario más joven". En este sentido, el uso de las redes sociales posee dos claras finalidades. Por un lado, servir como herramienta de reclutamiento, a través de la publicación de ofertas y de la búsqueda directa de perfiles, y por el otro lado el fomento del Employer Branding, entendiéndose éste, como la incorporación del Marketing a los Recursos Humanos con el objetivo de generar una imagen de empresa exitosa y así conseguir atraer el talento a la organización. En general, la idea es asociar el nombre de la marca y los atributos de identidad corporativa con las características que buscan empleados y candidatos a un puesto de una organización. Una empresa con una marca empleador superior al resto de organizaciones es aquella en la que el valor se refleja en las acciones de todas las personas en todos los niveles de negocio en todo momento. La “Experiencia BBVA” es un concepto utilizado a nivel interno para denominar el concepto global de implantación de la “marca experiencia”, surgida en marzo de 2003 y la cual integra los principales activos intangibles necesarios para generar Employer. 

Branding: marca, cultura y reputación corporativa. Los resultados que BBVA ha obtenido del desarrollo de su propio Employer Branding 2.0 son una mayor visibilidad, autenticidad de la marca y la consistencia y eficacia que tienen en medios de comunicación y en la web. Para conseguir a los mejores profesionales, BBVA utiliza diferentes plataformas como el campus virtual, herramienta imprescindible para el reclutamiento y que permite que el candidato se informe de los valores y la visión  que tiene BBVA y así observar si coinciden con los suyos. Es una herramienta muy poderosa y participativa que ayuda a BBVA a seleccionar a aquellas personas que están en mayor consonancia con los valores de la empresa. Además de esta herramienta se ha observado como BBVA tiene diferentes posibilidades en las principales redes sociales.  La comunidad de BBVA en redes sociales crece cada día y suma ya más de 3,7 millones de seguidores. La entidad dispone de 131 perfiles aglutinados actualmente bajo la marca BBVA en Facebook, Twitter, Linkedin, YouTube y Google+ en un total de 12 países de todo el mundo. 

Equipo 3 (Leticia)

El personal de recursos humanos puede descartar si se le hostiga con llamadas, correos y visitas; usar vestimenta informal o mostrar poca seriedad en la entrevista y alejarán de la vacante. El deseo de tener un trabajo puede ocasionar errores al buscar convertirse en la primera opción de un reclutador. Uno de cada cinco responsables de recursos humanos, por ejemplo, reconoce que las tácticas de los empleados para captar su atención se han modificado, apostando a lucir como un candidato persistente, aunque llegue al grado de ‘hostigar’ al entrevistador.

De 2,543 entrevistados, 12% en los tres últimos años, la actitud de los trabajadores al buscar un encuentro frente al reclutador cambió, aunque no siempre se traduce en proactividad, si no en prácticas inusuales que pueden descartar a la persona del puesto. En la lista referida por los entrevistados, destacan acciones poco ‘recomendables’ entre los candidatos, como:

• Esperar afuera del edificio o en recepción a que salga el encargado de Recursos Humanos para entregar el CV.

• Llegar a la empresa sin cita y hacerse pasar por conocido de alguien para ser atendido.

• Conseguir la página de Facebook o algún otro portal donde esté el reclutador para enviar mensajes personales e incluir el currículo.

• Se dio el caso de un candidato que envío el CV envuelto como obsequio y dijo que sus habilidades “eran un regalo para la compañía”.

• Otros, recurren a la técnica de hablar varias veces el mismo día y mandar mails asegurando que se ponen en contacto porque, quizá, sus mensajes no han sido escuchados.

• Hay empleados que, bajo alguna de estas técnicas, consiguió una cita y al tener la charla desconocía por completo las características de la empresa.

1. Mostrar poca seriedad. “Hay gente que llega a la entrevista como si fuera al cine”, mostrarse ante el entrevistador como una persona que conoce poco de sí misma y sin tener claro cómo desea proyectarse a futuro, hace lucir como alguien que “acepta por aceptar” el empleo.

1. ‘Pecar’ de informal. Aunque la personalidad sea muy casual, hay que entender que una entrevista de trabajo requiere cumplir códigos, y uno de ellos es mostrar respeto, teniendo una idea de los alcances del puesto y la empresa donde se laborará. La vestimenta también entra en este punto.

1. Evitar dar falsas expectativas: durante la plática con el reclutador, la persona se dará cuenta si el trabajo cumple con los objetivos y se tiene la capacidad y disposición para cumplir con las exigencias de ese puesto. Si se carece de un requisito que sea valioso para la empresa, o el puesto no llena las expectativas, hay que decir “No”. Si se pretende ser ‘algo más’ y luego dan el contrato, se generan impresiones que irreales y eso pesará al laborar en la compañía. “Hay personas que duran dos días en los empleos y es porque al enfrentarse a lo que deberán cumplir se dan cuenta que no quieren esa responsabilidad y terminan renunciando”.

Equipo Jose Armando

La política de un reclutador puede traducirse en la siguiente frase “me siento tranquilo de dejar pasar a esta persona a mi casa, que es la compañía”, si antes de entrevistar a la persona, ésta muestra actitudes como mentir u hostigar, pone en evidencia su falta de profesionalismo y desconocimiento sobre los procesos para ser contratado, buscar nombres de contactos en Linkedin, o llamar a recursos humanos para confirmar a quién enviar el currículo, no representan una falla, pero marcar todo el día y saturar el correo del reclutador con mails, sí es un error, porque un candidato debe ajustarse a la dinámica de la empresa para ser entrevistado, no agotar la paciencia del entrevistador, adicional a los errores que pueden cometerse para buscar una entrevista, una vez que se tiene esta oportunidad también es posible caer en comportamientos que dejan fuera al candidato.

Por ejemplo, cuatro de 10 reclutadores menciona que es un reto platicar con empleados bien preparados, que saben cuáles son los retos de ese lugar de trabajo y cómo encajaría su perfil, si la competencia es elevada y hay menos puestos de trabajo, por qué darse el lujo de fallar cuando se te ofrece una oportunidad. Éstas son las situaciones que dañan la imagen de un aspirante a recibir el empleo:

Lucas, León y Luis empezaron a trabajar el mismo día en la fábrica de especialidades americanas, por una rara coincidencia, los 3 hombres no solo eran de la misma edad y procedían del mismo barrio, sino que tenían un aspecto algo semejante, sus compañeros solían decir que el único medio para distinguirlos era mirar a sus números de ficha, el de Lucas  era el 8291, el de León el 8292 y el de Luis el 8293.

En un principio los 3 fueron destinados a la reserva de peones, a las órdenes de un capataz más bien rudo y expeditivo, realizaban cada día diferentes trabajos, un día paleaban arena en el departamento A, al día siguiente cargaban  camiones en el departamento de envíos y al otro ayudaban a los empaquetadores de la cadena de montaje a cerrar cajas, pero al terminar la jornada los 3 volvían a la reserva de peones a presentarse al capataz, estaban a gusto con él y este tenía buena opinión de ellos, “esos muchachos funcionan”, decía, encajarán en cualquier trabajo de la fábrica.

A medida que los “3 mosqueteros” (así les llamaban en la fábrica) adquirieron antigüedad, fueron destinados uno tras otro a puestos permanentes, Lucas trabajaba como operador de montacargas en el departamento de envíos, León como bombeador en el departamento de elaboración y Luis pasó al taller de entrenamiento como auxiliar. Al cabo de un año de estar desempeñado  sus trabajos permanentes, el jefe de personal sacó de sus archivos los expedientes de los tres hombres, lo que vio no dejó de sorprenderle, Lucas, León y Luis tenían unos expedientes excelentes mientras trabajaron en la cuadrilla de peones, excepto por alguna ausencia ocasional y justificada su asistencia y comportamiento habían sido casi perfectos, pero ahora sus expedientes relataban una historia muy diferente.

El expediente personal de Lucas indicaba que había llegado tarde al trabajo nueve veces durante el año, faltó por una razón u otra, 27 días, había tenido un accidente que le hizo perder tiempo y se le asistió en la enfermería más de 15 veces por varias razones, su jefe le había dirigido 2 amonestaciones escritas por infracciones a las reglas de la empresa. El expediente de asistencia y de seguridad en el trabajo de León era aproximadamente el normal de la fábrica, pero aunque no hacía un trabajo del tipo de producción, su supervisor había informado que era un mal productor, además había una anotación que decía que León se había presentado varias veces durante el año en la oficina de personal para quejarse por cuestiones de poca importancia: de una equivocación en su paga una vez y dos veces de la clase de trabajo que se le ordenaba hacer.

El expediente de Luis era el normal en cuanta asistencia y seguridad, pero su supervisor había  tenido especial interés  en consignar que Luis era rápido y tenía deseos de cooperar, además le recomendaba para el ascenso a mecánico de la clase B cuando surgiera la primera ocasión. El jefe de personal se sintió francamente intrigado por la diferencia entre los expedientes de los 3 obreros, siendo así que todos ellos se habían portado de una manera prometedora en un principio.